Is de beeindigingsovereenkomst een vaststellingsovereenkomst

Bij de uitleg van de overeenkomst bepalingen komt het aan op de betekenis die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepalingen mochten toekennen en op wat zij op dat punt redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Een en ander brengt wel met zich dat wanneer een overeenkomst in redelijkheid niet voor meer dan één uitleg vatbaar is een toetsing ervan aan de zogenoemde Haviltexnorm niet aan de orde komt.

Is de beëindigingsovereenkomst een vaststellingsovereenkomst?

Als een werkgever en een werknemer een beëindiging van de arbeidsovereenkomst overeenkomen dan doen zij dit met het oogmerk om een onzekerheid of een geschil te beëindigen of te voorkomen. Als dit aan de orde is, kan een beëindigingsovereenkomst ook een vaststellingsovereenkomst (zie art. 7:900-906 BW; zie 9.6)54 zijn.55 Net als bij een beëindigingsovereenkomst gelden er voor een vaststellingsovereenkomst geen vormvoorschriften en kan een vaststellingsovereenkomst dus ook mondeling worden afgesloten.

Een beëindigingsovereenkomst en de uitwerking daarvan geeft aan de betrokken werknemer een zekere mate van bescherming vanwege vergaande consequenties die voor hem samenhangen met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst richt zich daarentegen op de rechtszekerheid. De vaststelling ter beëindiging van onzekerheid of geschil is ook geldig als deze in strijd is met dwingend recht, tenzij de inhoud of strekking in strijd komt met de goede zeden of de openbare orde (zie art. 7:902 BW). Dat houdt dus in dat een beëindigingsovereenkomst die strijdig is met dwingend recht en de openbare orde nietig is. Omdat de wettelijke regeling van de vaststelling zich richt op de bestrijding van onzekerheid of geschil valt een vaststellingsovereenkomst die gericht is op het voorkomen van onzekerheid of geschil buiten de reikwijdte van de wettelijke regeling. Dit heeft dan weer tot gevolg dat een dergelijke overeenkomst volledig aan het algemeen overeenkomstenrecht kan worden getoetst.

In de literatuur wordt opgemerkt dat de beide verschillende invalshoeken van de beëindigingsovereenkomst en de vaststellingsovereenkomst in combinatie met elkaar een wat vreemde hink-stapsprong tot gevolg hebben. De ‘hink’ staat in dit geval voor `duidelijk en ondubbelzinnig’, de ‘stap’ voor de ‘onderzoeksplicht’ en de ‘sprong’ voor de ‘vaststelling in strijd met de wet’. Er moet dus worden nagegaan of de betrokken werknemer weet wat hij doet. Is dat het geval, dan is de beëindigingsovereenkomst ook een vaststellingsovereenkomst en kunnen er afspraken in zijn neergelegd die in strijd zijn met dwingendrechtelijke wettelijke voorschriften.

Men dient de bedongen arbeid persoonlijk verrichten. Dit persoonlijke karakter van de te verrichten arbeid brengt met zich dat de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege door de dood van de werknemer. De dood van de werkgever heeft overigens niet tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Bij de beide laatste twee beëindiging wijzen gaat het om een partij, dat kan dus zowel Je werkgever als de werknemer zijn, die tegen de zin van de andere partij de arbeidsrelatie wil beëindigen. De beëindiging door middel van opzegging is allereerst geregeld in het Burgerlijk Wetboek.

Bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst spelen de zogenoemde opzegverboden. Deze opzegverboden kunnen worden onderverdeeld in een algemeen opzegverbod en bijzondere opzegverboden. Het algemene opzegverbod, dat is neergelegd in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945, houdt in dat de werkgever voordat hij de arbeidsovereenkomst kan opzeggen daarvoor toestemming nodig heeft van de Centrale organisatie werk en inkomen.

Hiermee heeft de beëindiging van de arbeidsovereenkomst via opzegging van werkgeverskant een preventief element; hij heeft eerst toestemming nodig van de Centrale organisatie werk en inkomen voordat hij de arbeidsovereenkomst kan opzeggen. Dat zelfde preventieve element is terug te vinden in de ontbindingsmogelijkheid. In dat geval moet de kantonrechter beslissen of hij al dan niet het verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst inwilligt.

Een en ander betekent dat de werkgever bij een arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd een keuzemogelijkheid heeft tussen het opzeggen en het ontbinden van die arbeidsovereenkomst. Verleent de Centrale organisatie werk en inkomen geen toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan kan de werkgever alsnog kiezen voor de ontbindingsmogelijkheid. Deze keuzemogelijkheid wordt ook wel aangeduid als duaal ontslagrechtsstelsel.

De noodzaak voor de werkgever om van de Centrale organisatie werk en inkomen toestemming te krijgen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen, dus het preventieve element en daarmee samenhangend het duale ontslagstelsel, leidt regelmatig tot discussie en houdt veel pennen in beweging.